Tarifvertrag zu Kurzarbeit, Qualifizierung und Beschäftigung

In der Metall- und Elektroindustrie für Baden-Württemberg wurde am 15. April 2009 nach langwierigen Verhandlungen ein Verhandlungsergebnis zu einem „Tarifvertrag zu Kurzarbeit, Qualifizierung und Beschäftigung“ (TV KQB) erzielt. Der Tarifvertrag enthält im Wesentlichen zwei neue Modelle zur Berechnung eines Zuschusses zum Kurzarbeitergeld. Darüber hinaus schafft der TV KQB die Möglichkeit, sachgrundlose Befristungen auf maximal 48 Monate zu verlängern. Um auch den Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie den Zugang zur Erstattung des Sozialversicherungsbeitrages bei Qualifizierungsmaßnahmen kostengünstig zu ermöglichen, wurde vereinbart, Zeiten für Qualifizierungsmaßnahmen während der Kurzarbeit nicht zu vergüten. Ferner wurde eine tarifliche Schlichtungsstelle geschaffen, die die Einführung von Kurzarbeit im Falle der Uneinigkeit der Betriebsparteien wesentlich beschleunigt.
Im Rahmen der Tarifrunde 2010 wurden am 18.02.2010 die bisherigen Regelungen des TV KQB um tarifliche Regelungen zur Senkung der Remanenzkosten der gesetzlichen Kurzarbeit und eine sogenannte Tarifliche Kurzarbeit ergänzt. Außerdem vereinbarten die Tarifvertragsparteien abweichende Regelungen zum Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und zum Beschäftigungsaufbau und Ergänzungen bei der sachgrundlosen Befristung sowie neue Regelungen zur persönlichen Weiterbildung des § 5 des Tarifvertrags zur Qualifizierung (TV Quali). Dabei hat der neue TV KQB eine Laufzeit bis zum 30.06.2012. Alle diese Regelungen sind ohne Nachwirkung auf diesen Termin befristet.

Die wesentlichen Themen des TV KQB sind nachfolgend ausführlich dargestellt.

I. Tariflicher Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Zum Zuschuss zum Kurzarbeitergeld wird es im Grundsatz für die Laufzeit des Tarifvertrages drei Modelle geben. Hierbei handelt es sich um das derzeitige in § 8.2.4 der Manteltarifverträge beschriebene Modell, ein neues Modell („A“) und ein weiteres Modell („B“). Das derzeitige Modell ist bekannt und bleibt unverändert erhalten. Der Auslegungsstreit konnte zwar nicht behoben werden, aber die Betriebe erhalten bis zum 31. Mai 2009 ein einseitiges „Loslösungsrecht“ von diesem derzeitigen Modell. Die beiden anderen Modelle unterscheiden sich in zwei wesentlichen Punkten.

1. Modell „A“

Im Modell „A“ erhalten alle Kurzarbeiter einen Zuschuss, der unabhängig vom Umfang (der „Tiefe“) der Kurzarbeit zu 93 Prozent des ehemaligen Vollzeitnettos führt. Um diese Kosten zu finanzieren, werden alle Beschäftigten an einer Kompensation beteiligt, auch wenn diese Beschäftigten nicht in Kurzarbeit sind. Die Kompensation erfolgt wie folgt:

Ab der 100. individuellen Kurzarbeitsstunde („Eigenlast“) wird individuell pro Kurzarbeitsstunde ein Betrag von 0,092 Prozent des individuellen Monatsbruttos „gesammelt“. Die Summe aller individuell gesammelten Beträge („Ausfallsumme“) wird bei der nächsten tariflichen Einmalzahlung (zusätzliches Urlaubsgeld, Sonderzahlung) ins Verhältnis gesetzt zur Summe der individuellen tariflichen Einmalzahlung von im Grundsatz allen Beschäftigten (mit Ausnahme derjenigen Beschäftigten, die von einer Arbeitszeitabsenkung nach dem Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und zum Beschäftigungsaufbau betroffen sind, den Beschäftigten in Altersteilzeit, die nicht an Kurzarbeit teilnehmen oder keine tariflichen Einmalzahlungen erhalten sowie der betriebsbedingt gekündigten Beschäftigten). Die individuellen tariflichen Einmalzahlungen dieser Beschäftigten werden dann im entsprechenden Verhältnis gekürzt.

Die Berechnung der „Eigenlast“ gilt – unabhängig von irgendwelchen Kurzarbeitsunterbrechungen – in den Jahren 2009 und 2010 insgesamt. Auch Kurzarbeitsstunden vor dem 1. April 2009 zählen demzufolge mit. Die Kompensation erfolgt hingegen erst für Kurzarbeitsstunden ab dem 1. April 2009.

Freiwillig kann auch vereinbart werden, die Kompensation auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben. Ebenfalls freiwillig kann vereinbart werden, statt der Kompensation nach der Kurzarbeit vergütungsfreie Arbeitszeit abzurufen.

2. Modell „B“

Im Modell „B“ gilt der Grundsatz, dass die Kurzarbeiter ihren Zuschuss (teilweise) selber finanzieren, in dem nur ihre eigenen tariflichen Einmalbeträge gekürzt werden. Aus diesem Grund ist die vereinbarte Nettoabsicherung in diesem Modell im Durchschnitt geringer. Die Absicherung erfolgt im Modell „B“ über unterschiedliche Absicherungsniveaus. Diese sind vom Absenkungsumfang abhängig. Außerdem kann auf die Kompensation verzichtet werden. In diesem Fall sinken die vereinbarten Absicherungsniveaus um jeweils 1,5 Prozentpunkte (Modell „B Option“).

Die Systematik des Modells „B“ hat den Vorteil, dass dann, wenn überhaupt nicht gearbeitet wird und keine Kompensation stattfindet, ein Absicherungsniveau von 80,5 Prozent im Tarifvertrag festgelegt ist.

Die Kompensation im Modell „B“ erfolgt wie folgt:

Jeweils vor Auszahlung der tariflichen Einmalzahlungen (zusätzliches Urlaubsgeld und Sonderzahlung) wird berechnet, wie viel Prozent der seit der letzten Einmalzahlung theoretisch möglichen Arbeitszeit individuell durch Kurzarbeit ausgefallen ist. Aus dem sich daraus (theoretisch) ergebenden durchschnittlichen Absicherungsniveau wird die Differenz zu 100 gebildet. Diese Prozentpunkte werden von der Höhe der tariflichen Einmalzahlungen abgezogen. Dies setzt im einfachsten Fall voraus, dass das Urlaubsgeld zu einem einheitlichen Termin ausgezahlt wird. Zu diesem Zweck wird das Regel-Ausnahmeverhältnis der derzeit geltenden Regelung beim Urlaubsgeld umgekehrt. Es gilt: Grundsätzlich ist das Urlaubsgeld im Juni fällig, es sei denn es existiert eine Betriebsvereinbarung, wonach es jeweils bei Urlaubsnahme fällig wird.

3. Kündigungsschutz

Für die beiden vorstehend skizzierten Modelle gilt im Übrigen, dass eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber Kurzarbeitern erst auf das Ende der Kurzarbeitsphase wirkt. Insofern folgt die hier gewählte Systematik der Regelung im Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und zum Beschäftigungsaufbau.

4. Konfliktlösung/Wahl der Modelle

Der Tarifvertrag stellt den Betriebsparteien drei Modelle zur Verfügung. Wollen die Betriebsparteien von den neuen Regelungen keinen Gebrauch machen, bleibt es bei der Anwendung der derzeitigen tariflichen Regelung im Betrieb. Freiwillig können sich die Betriebsparteien dagegen jederzeit für eines der drei Modelle entscheiden.

Können sich die Betriebsparteien nicht auf eines der Modelle einigen, besteht die Möglichkeit, die tarifliche Schlichtungsstelle nach § 2.4 des Tarifvertrages anzurufen. Darüber hinaus kann die tarifliche Schlichtungsstelle auch dann angerufen werden, wenn keine Einigung über die Einführung und Verlängerung der Kurzarbeit zwischen den Betriebsparteien erzielt werden kann. In diesem Fall kann die Schlichtungsstelle für mindestens 6 Monate entscheiden.

5. Vergangenheit

Für die zurückliegende Zeit wurde eine nachträgliche Öffnungsklausel vereinbart. Abrechnungshandhabungen müssen danach nicht zwangsläufig durch „Betriebsvereinbarung“ vereinbart worden sein, ausreichend sind vielmehr jegliche Formen der „Vereinbarung“. Damit kommen auch „formlose“ Verabredungen mit dem Betriebsrat zur Anwendung einer der beiden unterschiedlichen Berechnungsmethoden in Betracht.

6. Kosten

Beide neuen Modelle führen letztlich dazu, dass die Kosten des Zuschusses im Gegensatz zur heutigen Regelung deutlich reduziert werden. In Extremfällen liegen sie unter den Kosten der anderen Tarifgebiete, im Übrigen bei beispielsweise 60 Prozent Kurzarbeit vergleichbar mit dem übrigen Bundesgebiet, darüber hinaus etwas höher.

II. Kurzarbeit im Sinne des SGB III – Senkung der Remanenzkosten

Die Tarifvertragsparteien haben die Regelungen zur gesetzlichen Kurzarbeit durch einen neuen – für die Betriebe sehr wesentlichen – Mechanismus zur Senkung der Remanenzkosten ergänzt, wobei der Tarifvertrag diesen Mechanismus bereits vorgibt.

Die Senkung der Remanenzkosten wird erreicht über die Reduzierung der tariflichen Einmalzahlungen (tarifliche abgesicherte betriebliche Sonderzahlung sowie tarifliches zusätzliches Urlaubsgeld) der in Kurzarbeit Beschäftigten. Die individuellen Ansprüche der Beschäftigten auf diese tariflichen Einmalzahlungen werden im durchschnittlichen individuellen Umfang ihrer Kurzarbeit im Verhältnis zu der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Sollarbeitszeit gekürzt. Dabei bleiben bei der Ermittlung der durchschnittlichen Arbeitszeitabsenkung Urlaubstage und Feiertage unberücksichtigt. Berechnungsbasis für die Kürzung der tariflichen Einmalzahlungen sind grundsätzlich die ungekürzten tariflichen Ansprüche, auch wenn diese nicht oder nicht in vollem Umfang zur Verfügung stehen.

Pro Prozentpunkt der individuellen durchschnittlichen Arbeitszeitabsenkung infolge Kurzarbeit werden die tariflichen Einmalzahlungen um 1,0 Prozent gekürzt.

Die erste Senkung ist nach zwölf Monaten Kurzarbeit möglich, wobei es hierfür eine Staffelung gibt: In Betrieben mit mehr als zwölf Monaten Kurzarbeit kann um maximal 25 Prozent gesenkt werden sowie in Betrieben mit mehr als 18 Monaten Kurzarbeit um maximal 50 Prozent. Nach 24 Monaten Kurzarbeit im Betrieb ist die Kürzung ohne Begrenzung möglich.

Bei der Berechnung dieser Staffelung werden alle Monate mit Kurzarbeit im Betrieb berücksichtigt, nicht jedoch Monate ohne Kurzarbeit im Betrieb. Maßgeblich für die Frage, in welchem Umfang gekürzt werden kann, ist die Kurzarbeit seit dem 01.01.2009.

Anstelle dieser tariflich vorgegebenen individuellen Betrachtung können die Betriebsparteien durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung aber auch eine kollektive Regelung abschließen und damit eine Kürzung der tariflichen Einmalzahlungen aller Beschäftigten in einem bestimmten Volumen vereinbaren. Dabei sind bestimmte Beschäftigtengruppen (zum Beispiel Beschäftigte in Altersteilzeit, die nicht an der Kurzarbeit teilnehmen oder keine tariflichen Einmalzahlungen erhalten) davon auszunehmen.

Die Betriebsparteien können durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung den Kürzungsfaktor auf 1,3 (das heißt pro Prozentpunkt Kurzarbeit Senkung der tariflichen Einmalzahlungen um 1,3 Prozent) erhöhen, wobei dann betriebsbedingte Kündigungen erst zum Ende dieses Zwölf-Monats-Zeitraums wirksam werden.

III. Tarifliche Kurzarbeit

Bei der tariflichen Kurzarbeit hat man sich auf ein Modell verständigt, nach dem die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf die Zeitspanne zwischen 28 bis unter 31,5 Stunden pro Woche für alle Beschäftigten festgelegt werden kann. Dies bedeutet, dass der Beschäftigte innerhalb dieses Rahmens keine feste individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mehr hat, sondern eben eine, die in der Zeitspanne von 3,5 Stunden liegt. Die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit kann von den Betriebsparteien unterschiedlich vereinbart und auch über 31,5 und unter 28 Stunden liegen.

Nach einem Monat tariflicher Kurzarbeit wird der Schnitt der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betrachtet. Der zwischen 28 und 31,5 Stunden liegende Durchschnitt ist Basis für die Berechnung des abzurechnenden Monatsentgelts und des Teilentgeltausgleichs. Dieser wird entsprechend dem dem Tarifvertrag beigefügten Abrechnungsbeispiel auf das abgesenkte Bruttomonatsentgelt aufgeschlagen. Dieser Teilentgeltausgleich führt dazu, dass rein rechnerisch für jede abgesenkte Arbeitsstunde unterhalb der tariflichen Arbeitszeit von 35 Stunden ein Aufschlag von 15,33 Prozent eines Stundenverdienstes gezahlt wird. Da das Modell aber eine Absenkung von unter 31,5 Stunden voraussetzt, setzt der Teilentgeltausgleich auch erst dann ein. Dabei ist der Teilentgeltausgleich so bemessen, dass er zu den gleichen Kosten beim Arbeitgeber führt, wie die gesetzliche Kurzarbeit mit gesenkten Remanenzkosten.

Liegt die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit im Monatsschnitt oberhalb von 31,5 und unterhalb von 28 Stunden, ist der Teilentgeltausgleich auf Basis von 31,4 Stunden bzw. von 28 Stunden zu rechnen. Der 31,5 Stunden übersteigende oder 28 Stunden unterschreitende Teil ist auszugleichen oder auszuzahlen.

IV. Abweichende Regelungen zum TV Besch

Der TV Besch wird in der Zeitspanne von unter 35 bis 31,5 Stunden als einziges tarifliches Instrument der Arbeitszeitabsenkung erzwingbar sein. Ein Vorrang und eine Erzwingbarkeit der gesetzlichen Kurzarbeit besteht in diesem Zeitraum nicht mehr. In der Zeitspanne unter 31,5 Stunden bis zu 30 Stunden ist allerdings der Vorrang der gesetzlichen und der tariflichen Kurzarbeit vereinbart.

V. Qualifizierung

Die Tarifvertragsparteien haben eine befristete Erweiterung der persönlichen Weiterbildungsmöglichkeit nach Paragraf 5 TV Quali vereinbart: Der bisherige Zeitraum für eine befristete Ausscheidensvereinbarung mit Wiedereinstellungszusage wurde von drei auf fünf Jahre verlängert. Gleiches gilt auch befristet für eine persönliche Weiterbildung für Ausgebildete nach beendeter Ausbildung, wobei Voraussetzung hierfür ist, dass ein bestehender Anspruch auf eine befristete Übernahmeverpflichtung nach dem TV Besch vorhanden ist.

Als generelle Voraussetzung für alle Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen des TV Quali wurde festgelegt, dass eine solche persönliche Weiterbildung geeignet sein muss, voraussichtlich eine dem betrieblichen Bedarf an Qualifikation entsprechende Tätigkeit auszuüben. Damit wurde die Regelung zum betrieblichen Bedarf enger gefasst als bisher.

Die Ankündigungsfristen für Qualifizierungsmaßnahmen über drei Jahre Dauer wurden entsprechend verlängert sowie besondere Ankündigungsfristen für die Auszubildenden vereinbart.

Darüber hinaus wurde die bisherige befristete Teilzeit ergänzt durch einen Anspruch für ein Prozent der Beschäftigten in Betrieben ab 500 Beschäftigten bzw. in konzernabhängigen Betrieben ab 300 Beschäftigten auf eine verblockte Teilzeit von insgesamt vier Jahren Dauer: Das heißt ein Beschäftigter arbeitet zwei Jahre Vollzeit bei Teilzeitvergütung (Ansparphase) und wird anschließend ebenfalls bei Teilzeitvergütung zwei Jahre freigestellt (Abbauphase), um sich persönlich weiterzubilden. Stehen diesem Anspruch zwingende Gründe entgegen, kann der Arbeitgeber dem im Rahmen des § 8 Abs. 4 TzBfG widersprechen.

VI. Laufzeit des neuen TV KQB

Der neue TV KQB endet ohne Nachwirkung am 30.06.2012, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Allerdings gelten die Regelungen für Vereinbarungen, die während der Laufzeit des TV KQB abgeschlossen wurden, weiter.

Falls sich wesentliche gesetzliche Rahmenbedingungen ändern, haben die Tarifvertragsparteien unverzüglich Verhandlungen aufzunehmen, um die geänderte Rechtslage zu berücksichtigen. Würde eine Neuregelung nicht gelingen, würde der TV KQB ohne Nachwirkung enden (mit Ausnahme für die oben genannten Fallgestaltungen).