Wie ist die Entgeltstruktur von ERA?

Sie kennen bereits die drei typischen ERA-Entgeltbausteine – Grundentgelt, Leistungsentgelt und Belastungszulage? Vielleicht sind sie Ihnen von Ihrer Entgeltabrechnung geläufig? So oder so: Jetzt geht es in die Tiefe! Wir tauchen ein in die Welt der einzelnen Bausteine und zeigen die jeweiligen Bewertungsmerkmale auf.

Einen leichten Einstieg und ersten Überblick bieten wir Ihnen über die nachfolgende Animation oder in unserem ERA-Hub. Für die Wissbegierigen gilt: Nehmen Sie sich sieben Minuten Zeit für den umfassenden Inhalt.

ERA-Grundentgelt

Das Grundentgelt ist die Basis, das heißt: Jeder Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie (M+E) bekommt ein Grundentgelt. Ermittelt wird es vom Arbeitgeber. Er bewertet die wertigkeitsprägenden Arbeitsaufgaben anhand der im Tarifvertrag definierten Anforderungsmerkmale (Stufenwertzahlverfahren). Aus der Bewertung resultiert eine Punktzahl, die wiederum die Entgeltgruppe vorgibt.

Der Arbeitgeber muss die wertigkeitsprägenden Elemente jeder Arbeitsaufgabe nach folgenden Anforderungsmerkmalen bewerten.

1. Wissen und Können

Das sind zwei Worte, die uns allen geläufig sind. Doch im ERA-Kontext ist „Wissen und Können“ ein komplexes Anforderungsmerkmal. Es ist die Klammer für die drei Teilmerkmale Anlernen, Ausbildung und Erfahrung.

„Wissen und Können“ umfasst alle Kenntnisse bzw. und körperlichen Fertigkeiten, die erforderlich sind, um die Arbeitsaufgabe erfolgreich zu erfüllen. Konkret beurteilt der Arbeitgeber, ob der Beschäftigte über das Wissen verfügt, welches er für die Arbeitsaufgabe benötigt. Im zweiten Schritt, ob er das Wissen auch anwenden kann. Ebenso relevant sind die körperlichen Fähigkeiten, die der Arbeitnehmer mitbringen muss, um die Arbeitsaufgabe ausführen zu können.

Wichtig ist: Bei diesem Anforderungsmerkmal vergibt der Arbeitgeber die Punkte über die Teilmerkmale Anlernen, Ausbildung und Erfahrung. Dabei gilt das Entweder-Oder-Prinzip: Handelt es sich um eine Arbeitsaufgabe, die keine Berufsausbildung erfordert, dann kommen die Punkte aus dem Teilmerkmal Anlernen. Handelt es sich dagegen um eine Arbeitsaufgabe, die eine Ausbildung voraussetzt, dann resultieren die Punkte aus dem Teilmerkmal Ausbildung.

„Wissen und Können“ trägt am meisten zur Wertigkeitsprägung der Arbeitsaufgabe bei. Man könnte also sagen: Dieses Merkmal ist das „wichtigste“ Bewertungsmerkmal.

Teilmerkmal Anlernen: Hier beurteilt der Arbeitgeber die Kenntnisse und körperlichen Fähigkeiten, die in einem bestimmten Zeitraum durch systematisches Anlernen angeeignet werden müssen. Wichtig ist vor allem die Dauer. Also: Wie lange braucht der Arbeitnehmer ohne einschlägige Vorkenntnisse, um sich die geforderten Kenntnisse für die Arbeitsaufgabe anzueignen? Der Tarifvertrag setzt allerdings immer schon Vorkenntnisse voraus, wie sie einem Hauptschulabschluss entsprechen. Dieses Merkmal erfasst somit alle Berufsbilder, für die keine Erfahrungen aus einer Berufsausbildung notwendig sind.

Teilmerkmal Ausbildung: Dieses Merkmal meint alles, was durch eine Regelschulausbildung, Berufsausbildung oder staatlich anerkannte Ausbildungen sowie ein Studium vermittelt wird.

Teilmerkmal Erfahrung: Dieses Merkmal umfasst alle Kompetenzen, die nach Abschluss der Ausbildung zusätzlich erforderlich sind, um die Arbeitsaufgabe erfüllen zu können.

Nachfolgend gehen wir auf die vier weiteren Merkmale Denken, Handlungsspielraum/Verantwortung, Kommunikation und Mitarbeiterführung ein.

2. Denken

Denken bedeutet in diesem Fall, in welchem Umfang die Arbeitsaufgabe voraussetzt, Informationen aufzunehmen und zu verarbeiten. Der Arbeitgeber evaluiert, ob der Mitarbeiter Lösungsmuster anwenden und ggf. eigenständig Lösungen erarbeiten kann.

3. Handlungsspielraum / Verantwortung

Handlungsspielraum/Verantwortung liegt vor, wenn der Beschäftigte eigenständig Entscheidungen treffen muss, die sich nicht „zwangsweise“ aus einem Prozess ergeben und Einfluss auf das Arbeitsergebnis haben. Die Fragestellung lautet also: Wie eigenständig arbeitet der Beschäftigte? Muss er die benötigten Mittel selbstständig auswählen oder bekommt er sie vorgegeben? Und: In welchem Maß darf der Arbeitnehmer eigenständig entscheiden?

4. Kommunikation

Bei diesem Anforderungsmerkmal werden vier Unterpunkte berücksichtigt. Zunächst: Wie oft muss der Arbeitnehmer Informationen mit Kollegen und internen Schnittstellen austauschen. Im Weiteren bewertet der Arbeitgeber, ob eine Zusammenarbeit mit internen oder externen Mitarbeitern notwendig ist. Relevant ist ebenfalls, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer sich abstimmen und koordinieren muss. Und zu guter Letzt zählt, ob der Beschäftigte die Unternehmensinteressen gegenüber anderen Stellen vertreten muss.

5. Mitarbeiterführung

Übernimmt der Mitarbeiter eine führende Position – personell und fachlich? Wenn ja, dann kommen folgende Punkte zu tragen: Kommunikation und Rahmenbedingungen.

Für eine Führungskraft sind zusätzliche Kommunikationsprozesse (zu Merkmal 4) relevant. Es ist wichtig, ob er Mitarbeiter führen, fördern und betreuen kann.

Zu den Rahmenbedingungen zählen unter anderem verfügbare Ressourcen, Geschäftsprozesse, Personalentwicklung oder die Arbeitssicherheit, die eine Führungskraft beurteilen kann. Entscheidend für die Bewertung sind darüber hinaus die notwendige Zusammenarbeit mit Mitarbeitern und ob er die Führung ausgestalten muss. So gibt es doch Führungskräfte, die größere Teams führen als andere und somit mit anderen Herausforderungen konfrontiert sind.

ERA-Leistungsentgelt

Zusätzlich zum Grundentgelt erhält ein Arbeitnehmer nach der Einarbeitungszeit spätestens nach 6 Monaten ein Leistungsentgelt. Und wie die Bezeichnung es verrät, beruht dieser Baustein auf der individuellen Leistung eines jedes Arbeitnehmers und beträgt zwischen 0 und 30 Prozent. Also: Wer mehr bzw. besser leistet, kann auch mehr verdienen! Folgend die drei möglichen Methoden, um die Leistung zu ermitteln:

Beurteilen

Der Vorgesetzte beurteilt, ob das Leistungsergebnis den vorgegebenen Leistungsbeurteilungsmerkmalen entspricht. Solche Merkmale können beispielsweise Qualität, Flexibilität, Effizienz o.ä. sein. Diese Methodik ist nicht an Kennzahlen gebunden. Der Arbeitnehmer führt ein Gespräch mit dem Arbeitgeber, welcher ihn anhand der gezeigten Leistungen bewertet.

Kennzahlenvergleich

Bei dieser Methode legt der Arbeitgeber das erwünschte Leistungsergebnis vorher fest. Beispiel: In einer Stunde Arbeit sollen grundsätzlich x Stücke lackiert werden. Der Arbeitgeber überprüft, wie viele Stücke er in der vorausgesetzten Qualität geschafft hat. Sind es mehr als die vorgegebene Soll-Menge, erhöht sich das Leistungsentgelt, sind es weniger, gibt es auch weniger Leistungsentgelt. Arbeitet der Beschäftigte im Akkord, dann ist diese Methode die geläufigste.

Zielerfüllung nach Zielvereinbarung

Ob der Arbeitnehmer das Leistungsergebnis erbracht hat, stellt der Arbeitgeber über den direkten Vergleich mit der Zielvereinbarung fest. Also: Die in einer definierten Periode zu erbringenden Arbeitsergebnisse werden vorab zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem vereinbart.

Solche Ziele müssen spezifisch, messbar, aktionsorientiert, realistisch und terminiert sein. Im Nachgang ermittelt die unmittelbare Führungskraft den Grad der Zielerreichung, dieser wirkt sich darauf aus, wie hoch das Leistungsentgelt ausfällt. Diese Methode kommt in der Praxis nur relativ selten vor und wenn, dann nur bei Hochqualifizierten.

ERA-Belastungszulage

Die Belastungszulage ist ein zusätzlicher Bestandteil zum Grundentgelt und Leistungsentgelt. Nicht jeder Beschäftigte ist entgeltwirksamen Belastungen am Arbeitsplatz ausgesetzt. Um herauszufinden, ob einem Arbeitnehmer die Belastungszulage zusteht, werden sowohl die Arbeitsaufgabe als auch die Arbeitsumgebung vom Arbeitgeber unter die Lupe genommen.

Zum Beispiel die Reizarmut: Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit monotone Arbeit verrichtet, die sich ständig wiederholt. Oder, wenn der Kontakt zu Kollegen fehlt, also er sehr isoliert arbeitet.

Zudem fließen die Einflüsse aus der Umgebung des Arbeitsplatzes in die Bewertung ein. Dazu gehören Hitze oder Kälte, Lichtmangel oder Blendung durch zu viel Lichteinfluss oder Dämpfe, denen der Beschäftigte am Arbeitsplatz ausgesetzt ist. 

Lärm wird ebenfalls als Umgebungseinfluss gewertet – dafür gibt es klare Richtwerte. Lärm über 82 bis 86 Dezibel (dB(A)) gilt als höhere Belastung, Lärm über 86 dB(A) als hohe Belastung.

Eine weitere Komponente ist die Belastung der Muskeln: Muskelarbeit mag vielleicht das Fitnessstudio ersetzen, wenn sich die Arbeit allerdings schädlich auf die Haltung des Körpers auswirkt oder die Muskelbelastung sehr einseitig ist und stoßartig auftritt, dann tut dies den Muskeln nicht mehr gut.

Was die Zulage nicht ist

Die Belastungszulage ist kein Ausgleich für Gesundheitsschäden. Denn es gilt: Die Arbeit muss so gestaltet sein, dass diese vermieden werden. Ein Beispiel: Ab einem bestimmten Lautstärkepegel ist es vorgeschrieben, einen Gehörschutz zu tragen. Darüber hinaus steht dem Beschäftigten die Belastungszulage zu – ab der definierten Lärmgrenze.

Zusammenfassend haben wir die drei ERA-Vergütungsbestandteile mit den entsprechenden Anforderungen in der nachstehenden Grafik grafisch aufgearbeitet.

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ERA-Struktur: Die 3 typischen Bestandteile

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Datum: 19.9.2019

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